Gute Führungskräfte stärken Mitarbeiterbindung

Arbeits- und Fachkräftemangel ist ein riesiges Problem, das vielfach unternehmerisches Wachstum bremst und damit auch einen großen gesamtwirtschaftlichen Schaden verursacht. Neben dem Umstand, dass es vielen Unternehmen für den Ausbau ihrer Geschäftstätigkeit am geeigneten Personal mangelt, hat der Fachkräftemangel auch noch eine andere Dimension: Kündigen Mitarbeitende, ist es auf einem leergefegten Arbeitsmarkt sehr schwierig und auch zeitaufwendig, diese adäquat zu ersetzen.

Eine Möglichkeit der Prävention gegen Fachkräftemangel, der oft gar nicht gesehen wird, ist also, sich als Unternehmen darum zu bemühen, bestehende Mitarbeitende zu halten und langfristig an das Unternehmen zu binden. Dabei denkt man schnell an klassische Maßnahmen zur Mitarbeiterbindung wie monetäre Anreize, Flexibilisierung von Arbeitszeiten und -orten, Fortbildungen, Einkaufsrabatte und ähnliches. Sie sind unbenommen ein wichtiger Baustein für die Zufriedenheit von Mitarbeitenden und damit ihre Bindung an ein Unternehmen, aber letztendlich sind sie auch austauschbar. Schließlich haben mittlerweile die meisten Unternehmen verstanden, dass sie in dem sich verschärfenden Kampf um Fachkräfte etwas tun müssen, um sich für diese attraktiv zu machen, und das Aufrüsten bei den Benefits ist da eine scheinbar einfache Lösung.

Unabhängig davon sollte man als Unternehmen seine Führungsstrukturen unter die Lupe nehmen und analysieren, inwieweit sie eine Mitverantwortung für die Unzufriedenheit und das Abwandern von Fachkräften haben. Zugegebenermaßen ist es deutlich aufwendiger und anstrengender, eine überzeugende Führungskultur zu entwickeln und zu etablieren, als in eine Mitarbeiterrabattkarte zu investieren. Doch es lohnt sich. Nachhaltig entwickelte Führungsstrukturen tun einem Unternehmen in jeder Hinsicht gut und können in so manchem Wettbewerbsumfeld sogar ein Alleinstellungsmerkmal sein– anders als die zehnte Fortbildung oder das achte Mitarbeiterevent.

Doch wie können nun ausgerechnet Führungskräfte den Unterschied bei der Mitarbeiterbindung machen?

Führungskräfte sind für das Wohlbefinden von Mitarbeitenden und die Identifikation mit ihrem Arbeitgeber ein entscheidender Faktor. Das belegen Studien immer wieder, zum Beispiel A Meta-Analysis oft he Relative Contrubution of Leadership Styles to Followers‘ Mental Health. Die Antwort auf die Frage, was aus Arbeitnehmersicht eine gute Führungskraft ausmacht, ist allerdings gar nicht so einfach. Neben fachlicher Qualifikation und der damit verbundenen Vorbildfunktion geht es vor allem um emotionale Faktoren: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wollen ernst- und wahrgenommen werden, Wertschätzung erfahren, fair behandelt werden und einen Vorgesetzten, der für sie erreichbar und ansprechbar ist.

Vieles davon liegt natürlich in der Persönlichkeit der jeweiligen Führungskraft, und so besteht eine wesentliche Aufgabe für Unternehmensführungen darin, Menschen mit den passenden Persönlichkeitsmerkmalen zu Führungskräften zu machen beziehungsweise sie dazu zu entwickeln. Doch damit endet die Verantwortung der Unternehmensführung noch nicht. Wichtig ist auch, dass sie es schafft, Strukturen zu etablieren, die es ihren Führungskräften auch erlauben, ihre Führungsaufgaben auch wirklich auszuführen.

Viele Führungskräfte stehen genau in dieser Herausforderung: Sie sind derart in das operative Tagesgeschäft eingebunden, dass sie de facto ihrer Rolle als Führungskraft nicht nachkommen können. Keine Zeit für Mitarbeiter- und Entwicklungsgespräche, nicht einmal für ein Lob oder eine kleine Aufmunterung, keine Kapazitäten für strategische und organisatorische Weiterentwicklung, vielleicht nicht einmal für Einarbeitung und Personalsuche.

Die Folge: Die Unzufriedenheit bei ohnehin überlasteten Mitarbeitenden steigt, weil sie sich in ihrer Not nicht gesehen und ihr Engagement nicht wahrgenommen fühlen und ihnen der Glaube an die Veränderung ihrer Situation bei diesem Arbeitgeber letztendlich abhandenkommt. Die logische Konsequenz aus Mitarbeitersicht ist ein mehr oder weniger zeitnaher Arbeitgeberwechsel, in einem Arbeitnehmermarkt ein recht risikoarmer Schritt.

Der Ausweg liegt also darin, Führungskräfte zu befähigen, ihre Führungsrolle wirklich ausfüllen zu können. Welche Schritte dafür erforderlich sind, lesen Sie hier.