Warum denken meine Leute nicht mit? 5 Tipps zu mehr Eigenverantwortung.

Januar 04, 2016
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b-01Der Wunsch von Führungskräften nach aktiverem Mitdenken und eigenverantwortlichem Handeln ihrer Mitarbeitenden hat stark zugenommen. Warum ist das so? Was hat sich in unserer Arbeitswelt verändert?

In den letzten zehn bis fünfzehn Jahren sind die Anforderungen an Führungskräfte und Mitarbeitende stark gestiegen. So waren bis vor einigen Jahren die Mitarbeitenden sehr geschätzt, die geholfen haben, die Ideen der Führungskraft mit umzusetzen. In der nun veränderten Arbeitswelt ist das nicht mehr ausreichend. Der operative Alltag ist schneller und komplexer geworden. Deshalb ist das  aktive Mitdenken und eigenverantwortliche Handeln der Mitarbeitenden zur absoluten Notwendigkeit geworden. Anders lässt sich die Arbeitslast nicht mehr bewältigen.

Viele Mitarbeitende sind vor Jahren in die damalige Arbeitswelt hineingewachsen und von ihr geprägt worden. Mitdenken und Eigenverantwortlichkeit standen damals noch nicht so stark im Zentrum. Die nachfolgenden Tipps sind praxisbewährte Schritte, um den Entwicklungsweg zu mehr Eigenverantwortlichkeit zu gehen:

1. Ursachen verstehen, um zielgerichtet handeln zu können
Klären Sie zuerst die Ursachen dafür, dass sie aktuell wenig Mitdenken und Eigenverantwortlichkeit erleben? In welchen konkreten Situationen der letzten Zeit hätten Sie sich mehr Mitdenken und Eigenverantwortung gewünscht? Gehen Sie auf Ihre Mitarbeitenden zu, beschreiben Sie die Situationen (ohne zu verurteilen) und versuchen Sie  zu verstehen, wie ihr Gegenüber die Sache sieht? Vielleicht haben Sie ja in der Vergangenheit zu oft selbst entschieden und damit die Eigenverantwortlichkeit des Mitarbeitenden beschränkt?

2. Erwartungen klar formulieren
Formulieren Sie klar Ihre Erwartungen an die einzelnen Mitarbeitenden, im Hinblick auf Mitdenken und Eigenverantwortlichkeit. Machen Sie es schriftlich. Das zwingt sie zu gedanklicher Klarheit und gibt Ihrem Gegenüber die Möglichkeit, nachzulesen und nachzufragen.

3. Rahmenbedingungen klären
Hat der Mitarbeitende alle Informationen, um eigenverantwortlich mitdenken und handeln zu können? Fragen Sie was er/sie noch braucht, um aktiv mitdenken und eigenverantwortlich handeln zu können. Sind Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse des Mitarbeitenden geklärt? Weil diese häufig unklar sind, treffen Mitarbeitende lieber keine Entscheidung, als etwas falsch zu machen.

4. Eigenverantwortung einüben – für Mitarbeitende und Führungskraft
Nur weil Rahmenbedingungen geklärt sind, werden viele Mitarbeitende noch nicht gleich Ihren Erwartungen (siehe Pkt. 2) entsprechen. Es bedarf Ihrer aktiven Begleitung und Beteiligung! Wenn Mitarbeitende zu Ihnen kommen, um von Ihnen eine Entscheidung zu erhalten, ist ihre Stunde gekommen. Treffen Sie keine Entscheidung! Helfen sie durch gute Fragen dem Mitarbeitenden selbst zur Lösung zu kommen.

5. Selbstverstrauen aufbauen – konsequente Umsetzung sichern
Ermutigen und wertschätzen Sie aktives Mitdenken und gelebte Eigenverantwortlicheit. Strafen Sie Fehlentscheidungen nicht ab, sondern helfen Sie Ihren Mitarbeitenden, daraus zu lernen. Wenn Mitarbeitende regelmäßig über ihre Entwicklung konstruktives Feedback erhalten, führt das zu mehr Selbstvertrauen, mutig voranzugehen. Holen Sie sich ebenso ein Feedback von Ihrem Mitarbeitenden. Das gibt Ihnen die Möglichkeit, die Wirksamkeit Ihrer Führung auszubauen.

Es ist ein Entwicklungsweg für Mitarbeitende und Führungskraft. „Meister“ sind dabei noch nicht vom Himmel gefallen. Wichtig ist dabei  die „liebevolle Konsequenz“. Liebevoll im Sinne eines wertschätzenden Umgangs auch bei Fehlern und Konsequenz im Fördern und Einfordern auf diesem Weg.

Mehr zum Thema „Eigenverantwortung“? Hier geht’s zum YouTube Impuls-Webinar mit Lars Stängle.

Marcus Hausner
Über den Autor
Marcus B. Hausner begleitet als Unternehmenslotse seit Jahren Inhaber, Geschäftsführer und Führungskräfte auf ihrer Reise zu persönlichem und unternehmerischem Wachstum. Mit seinem Studium der Betriebswirtschaft in Stuttgart und der Beratungswissenschaft in Heidelberg ist es ihm als Lotse ein Anliegen, eine wertebasierte und wirksame Unternehmens- und Führungskultur in Organisationen zu stärken. Mit seinem komplementären Beratungsansatz verbindet er die Erkenntnisse jüngerer Systemtheorien, wie der Synergetik oder der Chaosforschung mit bodenständigem Know-how aus mehr als 15 Jahren Beratungsarbeit.