Mehr Eigenverantwortung von Mitarbeitern | Das Lotsen-Statement

Oktober 12, 2017
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lars

Drehen wir die Perspektive einfach um. Sie sind Mitarbeiter und haben einen Chef, der ihnen mal dieses und mal jenes Feedback gibt, der immer wieder eine neue, zusätzliche Anforderung aus dem Hut zaubert. Da würden Sie vielleicht auch denken: Wann bin ich in seinen Augen gut genug?

Ich habe selber in einem mittelständischen Unternehmen Mitarbeiter geführt und jetzt als Lotse begleite ich Prozesse der Mitarbeiterentwicklung. Meine Erfahrung aus beiden Rollen ist, dass es den Chefs oft an Klarheit mangelt, was sie von ihren Mitarbeitern erwarten. Das Resultat: Mitarbeitern fehlt der Fokus, wohin die Reise ihrer persönlichen Entwicklung gehen soll. Doch warum ist es so schwer, die Erwartungen zu formulieren? Weil es Zeit und Bemühen braucht, um diese Klarheit für sich zu gewinnen und daraus ein Zielfoto gemeinsam mit den jeweiligen Mitarbeitern zu entwickeln.

Doch meine Erfahrung zeigt, dass sich der Aufwand lohnt. Denn so kommt Ruhe rein, für den Chef und für die Mitarbeiter. Es wird nicht mehr alles auf einmal gemacht, sondern die Konzentration geht auf ein, zwei zentrale Projekte der persönlichen Entwicklung. Für die Mitarbeiter entsteht so eine neue Perspektive: Die Aufgaben sind machbar und konkret, der Einzelne sieht sich jetzt in die Lage versetzt, selbst Verantwortung für die Umsetzung zu übernehmen.

Aus meiner Beratungspraxis sehe ich noch einen zweiten zentralen Knackpunkt – Verständnis für die Motivation der Mitarbeiter. Diese sollen gerne mitdenken, am besten so, dass sie die nächste coole Idee des Chefs noch besser umsetzen. Doch was ist, wenn Mitarbeiter Bedenken anmelden? Wer wirklich die Mitarbeiter beteiligen will, sollte die Beweggründe hinter diesen Bedenken verstehen wollen. Es kann ja sein, dass es ein Zuviel an Projekten im Unternehmen gibt. Wer einfach darüber hinweggeht, der verliert in der Umsetzung die Motivation seiner Mitarbeiter. Diese kaufen innerlich nicht ein – ein fatales Resultat für das Unternehmen und seine Performance.

Lars Stängle
Über den Autor
Lars Stängle Jahrgang 1970, verheiratet, 2 Kinder. Dipl.-Betriebswirt (FH), EFQM Assessor. Studium der Betriebswirtschaft in Nürtingen und Michigan/USA. Acht Jahre verantwortlich für den Aufbau eines mittelständischen Beratungsunternehmens. Entwickler mehrerer etablierter Reifegradmodelle zur Unternehmensentwicklung. Mehrfacher Buchautor zu Fragen der Unternehmens- und Mitarbeiterführung. Als unabhängiger Berater begleitet Lars Stängle mittelständische Unternehmen seit 1999 in Führungsfragen. Sein Ziel ist die langfristig gesunde Entwicklung von Menschen und Organisationen. Dazu bietet er in herausfordernden Führungssituationen Orientierung an, gibt Hilfe zur Selbsthilfe und begleitet in der Umsetzung.