Management-Kompetenzen für den Alltag | Teil 4: Beziehungen

Führung bedeutet gemeinsam mit Menschen Resultate zu erzielen. Tragfähige und vertrauensvolle Beziehungen spielen dabei eine zentrale Rolle. Wie können wir in dieser Weise professionelle Beziehungen leben? ‚Da muss eben die Chemie stimmen!‘ sagen die einen. ‚Emotionen oder Sympathie haben im geschäftlichen Alltag nichts zu suchen!‘ sagen die anderen. Meine Erfahrung ist: Emotionen spielen eine mächtige Rolle in der täglichen Zusammenarbeit und in der Führung anderer Menschen. Sicher, nicht jede Arbeitsbeziehung gelingt von alleine. Vertrauen jedoch ist die Grundlage unseres arbeiten. Insbesondere in der Führung ist Vertrauen unaufgebbar. Wenn Vertrauen zwischen dem Führenden und der zu führenden Person fehlt, kann jede Äußerung und Aktion als Manipulation verstanden werden.

Wie entsteht Vertrauen in der Führung? Vertrauen ist dynamisch. Es wächst oder welkt. Vertrauen bildet sich aufgrund von sichtbarem, erfahrbarem Verhalten, nicht aufgrund persönlicher Vertrauenswürdigkeit und Werten. Diese sind nicht sichtbar. Seit Jahren arbeite ich mit dem Vertrauensmodell eines Australiers Ralph Colby. Es beschreibt vier Verhaltensweisen, die Vertrauen stärken und Zusammenarbeit ermöglichen. Vertrauen D.A.N.K. tragfähiger Beziehungen.

D – direkt
„Ich sage, wie ich es meine. Und meine, wie ich es sage.“
Keine Spielchen, keine Schauspielerei, sondern klare Aussage von Erwartungen, Befürchtungen und von Überzeugungen. Direktes Verhalten schafft Transparenz in den Rollen, den Zielen, den Abläufen und in den Entscheidungen. Klarheit beschleunigt Prozesse und hinterlässt keine Fragen bei den Zuhörern. Denken Sie an die letzte Rede eines Politikers, die Sie hörten. War sie klar? Schaffte Sie Vertrauen? Klarheit erfordert Mut, unbequemes auszusprechen, zu widersprechen und die Bereitschaft, für die eigenen Überzeugungen zu kämpfen.

A – annehmend
„Ich zeige ehrliches Verständnis für die Situation des anderen.“
Welche Gefühle und Gedanken bringen arrogante Menschen bei Ihnen hervor? Wenn IT-Spezialisten mit Fachwörtern um sich werfen, wenn das Management „kein Ohr“ für die wirklichen Probleme hat oder wenn die Vertriebsleute den Umsatz, statt den Kunden sehen. Annehmendes Verhalten bedeutet nicht Nachgeben und sich ausnutzen lassen. Akzeptanz bedeutet Fragen stellen, zuhören, lernen und Einsichten gewinnen. Gerade diese Verhaltensweisen sind für eine gelungene Führungsarbeit von entscheidender Bedeutung.

N – nachvollziehbar
„Ich gebe und erwarte aktiv gerne Rückmeldung und Informationen.“
Nachvollziehbares Verhalten ist die Haltung, aktiv Informationen zu geben und einzufordern. Je mehr Informationen im Dialog verfügbar sind, desto kleiner ist die Chance für Spekulation und Missverständnisse. Fragen Sie beliebige Mitarbeiter einer beliebigen Organisation, welche Änderung sie am Arbeitsplatz wünschen. Eine Aussage findet sich wiederholt: „Wir haben zu wenig Information. Ob diese akzeptiert und in Anspruch genommen wird, ist eine andere Frage. Ihre Verantwortung jedoch liegt darin, diese zu geben.

K – korrekt
„Ich gebe Versprechen und halte sie.“
Korrektes Verhalten ist die Übereinstimmung von Wort und Tat, Anspruch und Wirklichkeit – „Walk your Talk“. Menschen, die in diesem Sinne korrekt handeln sind starke Partner, die berechenbar sind und haben das Recht gehört zu werden. Das biblische Prinzip „Du warst unter Wenigem treu, jetzt setze ich dich über Größeres“, liegt jeder berechtigten Beförderung zugrunde. Man „traut“ dem Mitarbeiter mehr zu, als Kollegen, die ständig mit Entschuldigungen, Verzögerungen und Ausreden daher kommen.

Nutzen Sie die vier Strategien, um gezielt an Ihrer Führungskultur von Vertrauen und Klarheit zu arbeiten. Es steht Ihnen einen Selbstreflexionsbogen zur Vertiefung zur Verfügung.

Kurz-Workshop – D.A.N.K.-Vertrauensmodell

Marcus Hausner
Über den Autor
Marcus Hausner begleitet als Unternehmenslotse seit Jahren Inhaber, Geschäftsführer und Führungskräfte auf ihrer Reise zu persönlichem und unternehmerischem Wachstum. Als Lotse ist es sein Anliegen eine wertvolle und wirksame Unternehmens- und Führungskultur in mittelständischen Organisationen zu etablieren und zu stärken. Seit 1999 hat sich der der Gründer des ‚AK Personalentwicklung‘ an der Berufsakademie Stuttgart einen Namen im Bereich des ‚instrumentierten und handlungsorientierten Lernens‘ gemacht.