Im Fokus | Kulturwandel Führung gestalten

Erfolgreiche Veränderung braucht Umsetzungsbegleitung
Führungskräfte stoßen immer öfter an ihre Grenzen. Chefs als Macher und alleinige Entscheider, Mitarbeiter als ausführende Erfüllungsgehilfen – dieses Führungsmodell hält sich noch hartnäckig, passt aber nicht mehr zu den sich verändernden Anforderungen. Wer einen erfolgreichen Kulturwandel einleiten möchte, braucht einen langen Atem und die konsequente Umsetzung der neuen Führungsgrundsätze im Alltag, Schritt für Schritt und von oben nach unten.
Werte stehen in Unternehmen und öffentlichen Verwaltungen hoch im Kurs. Viel Zeit und Geld wird investiert, um Führungsleitlinien und Grundsätze für den Umgang miteinander zu entwickeln. Doch die daraus resultierenden Leitbilder ähneln in den Augen vieler Mitarbeiter eher „Leidens“-Bildern. Das hat einen einfachen Grund: Etablierte kulturelle Gewohnheiten halten sich hartnäckig. Wer als Führungskraft ein Macher und Alleinentscheider ist, wird nicht über Nacht und ohne Hilfestellung zu einem Befähiger, der Aufgaben und Entscheidungen delegiert und das eigenverantwortliche Handeln seiner Mitarbeiter fördert. Auch wenn nach Workshops die Motivation bei vielen Führungskräften hoch ist: eine Veränderung im operativen Alltag bleibt meist aus.

Hier braucht es eine klare, durchdachte Umsetzungsstrategie und eine vorangehende Chefetage, um neue Grundsätze in der Kultur von Führung und Miteinander etablieren zu können. Wichtig ist eine Grundsatzentscheidung, die Mühen der Ebene wirklich angehen wollen. Für einen erfolgreichen Kulturwandel braucht es ein erprobtes Konzept für die konkrete Umsetzung – wirksam und mit messbaren Ergebnissen.

Zu Beginn und am Ende: Mitarbeiter befragen
Hier ist die Mitarbeiterbefragung ein wichtiges Instrument, einmal zu Beginn des Prozesses und einmal zum Abschluss. Am Anfang zeigen die Ergebnisse, welche Werkzeuge es in Sachen Führung im Unternehmen schon gibt, welche Wirksamkeit vorhandene Leitbilder tatsächlich im Alltag entfalten und wo Bedarf an Veränderung besteht. Solche Befragungen sind grundsätzlich anonym und beziehen vom Chef bis zum Sachbearbeiter alle Hierarchieebenen mit ein. Die Mitarbeiterbefragung ist zudem ein guter Spiegel, welche spezifischen Inhalte in den folgenden Workshops im Sinne der Alltagstauglichkeit thematisiert werden sollten. Die zweite Befragung am Ende des Prozesses zeigt unbestechlich, ob und wie weit die Umsetzung den gesetzten Zielen entspricht.

Kulturwandel beginnt in der Chefetage
Zentral für den Prozess eines Kulturwandels ist ein klarer Ablaufplan. Dabei beginnt das Ganze immer oben in der Hierarchie bei den Chefs. Sind die nicht mit im Boot, lohnt sich der Start nicht. Denn die Chefetage muss vorangehen und allen anderen vermitteln, dass der Kulturwandel Sinn macht. Ohne Vorbilder funktioniert keine Umsetzung. So sollten die Workshops mit dem engsten Führungskreis beginnen und dort mit den Modulen zum Thema Führung. Auch wenn es am Anfang oftmals Widerstände gibt, nach dem ersten halbtägigen Workshop dreht sich meist der Wind. Da kommt Feedback wie: „Wir haben schon lange nichts mehr für uns getan.“ Auf einen Workshop folgt ein moderiertes Umsetzungscoaching mit jedem einzelnen Teilnehmer. Das Ziel: Die Führungskräfte sollen später dieses Umsetzungscoaching mit ihren Abteilungsleitern selber machen und diese dann wieder mit ihren Teamleitern. Es geht um eine stufenweise Anleitung zur Selbsthilfe. Es werden Haltungen, Kompetenzen und Kommunikationsstrukturen im Unternehmen entwickelt und aufgebaut, die für sich nachhaltig und langfristig funktionieren.

Führungskräfte setzen sich konkrete Ziele
Umsetzungscoaching heißt, dass jeder Teilnehmer nach jedem Workshop-Modul Ziele festlegt, die er bis zum nächsten Modul erreichen möchte. Solche Ziele können etwa sein, besser delegieren oder Konflikte ansprechen zu können mit Teammitgliedern. Im Coaching mit dem direkten Vorgesetzten wird der Prozess der Umsetzung reflektiert. Was wurde erreicht, wo hakt es, braucht es weitere Unterstützung? Es ist wichtig, die Teilnehmer der Führungs-Workshops mit dem intensiven Input und den selbst gewählten Zielen nicht allein zu lassen im Stress des operativen Geschäfts. Ob ein Kulturwandel zum Erfolg wird, entscheidet sich im Alltag. Hier muss die oberste Ebene nach bestem Wissen und Gewissen die Umsetzung vorleben, fördern und einfordern.

Als hilfreich hat sich die Einrichtung eines Steuerungskomitees mit halbjährlichen Treffen erwiesen, besetzt mit dem Chef, der Personalverwaltung und dem externen Berater. Hier wird sichergestellt, ob die Umsetzungscoachings tatsächlich stattfinden und wo es Hindernisse gibt. Denn es gibt einerseits Führungskräfte, die mitziehen und den Kulturwandel wollen – weg vom Macher, hin zum Befähiger. Aber andererseits gibt es auch Führungskräfte, die blockieren und den Prozess schlecht reden. Da gilt es mit Konsequenz einzugreifen. Ein Werkzeug könnte Coaching mit einem externen Berater sein.

Gemeinsam Führungsgrundsätze erarbeiten
Deshalb ist nach den Workshops und dem Erlernen des Umsetzungscoachings ein weiterer Schritt von großer Bedeutung – das gemeinsame Erarbeiten von Führungsgrundsätzen, die alle verbindlich mittragen im Sinne einer homogenen Führungskultur. Denn sonst entsteht eine heterogene Führungskultur im Unternehmen oder der Verwaltung. Und das hat Folgen, etwa wenn es um die Beweglichkeit innerhalb der Organisation geht. Mitarbeiter wollen dann womöglich nicht in eine andere Abteilung wechseln, weil ihnen die dortige alte Kultur missfällt. Der Chef als Macher, die Mitarbeiter als Umsetzer, dieses Rollenmodell verliert rapide an Attraktivität.

Klarer Kompass für die Umsetzung
So ein Kulturwandel braucht Zeit. Je nach Größe von Unternehmen oder Verwaltungen kann dieser Prozess bis zu fünf Jahre in Anspruch nehmen. Was dabei entscheidend ist: Es geht um Hilfe zur Selbsthilfe. Es werden im Verlauf der Begleitung Multiplikatoren ausgebildet, die dann später selbstständig neue Teamleiter in Workshops schulen. Wer sich die Lotsen ins Haus holt, der muss wissen, dass sie Selbstständigkeit fördern und auf die Umsetzung fokussieren. In den Mühen der Alltagsebene entscheidet sich, ob ein Kulturwandel zum Erfolg wird. Betroffen machende Analysen und begeisternde Übungen in Workshops allein verpuffen in ihrer Wirkung. Es braucht Berater, die konsequent den eingeschlagenen Kurs verfolgen, mit einem klaren Kompass für die Umsetzung im operativen Alltag.

Marcus Hausner
Über den Autor
Marcus B. Hausner begleitet als Unternehmenslotse seit Jahren Inhaber, Geschäftsführer und Führungskräfte auf ihrer Reise zu persönlichem und unternehmerischem Wachstum. Mit seinem Studium der Betriebswirtschaft in Stuttgart und der Beratungswissenschaft in Heidelberg ist es ihm als Lotse ein Anliegen, eine wertebasierte und wirksame Unternehmens- und Führungskultur in Organisationen zu stärken. Mit seinem komplementären Beratungsansatz verbindet er die Erkenntnisse jüngerer Systemtheorien, wie der Synergetik oder der Chaosforschung mit bodenständigem Know-how aus mehr als 15 Jahren Beratungsarbeit.